Premios o Recompensas

La satisfacción de los empleados es importante para mantener satisfecho al personal, por lo que la gerencia debe comprender no sólo la motivación, sino los tipos de recompensa que funcionan mejor:

Premios Extrínsecos

Son los aumentos salariales, promociones y otras maneras simbólicas de reconocimiento.

Premios Intrínsecos

Se relacionan con el trabajo mismo y con el placer y sentido de cumplimiento que le proporciona al empleado.

Beneficios Sociales y Servicios Sociales

Constituyen los costos de mantenimiento del personal. Son medios indispensables de complemento y apoyo, proporcionados y financiados por la empresa, para estimular y mantener la fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio de moral y de productividad.

Un plan de Beneficios Sociales sirve para promover:

• Salud

• Seguridad

• Provisiones de bienestar (vestuario, salas cerradas, salas para refrigerios)

• Educación e información

• Mayor seguridad económica (fondos de pensiones, de jubilación, prestamos)

• Recreación

• Consejería para problemas personales y de familia

• Actividades comunitarias (cívicas y humanitarias)

En cuanto a su naturaleza puede ser: 

Monetarios

• Complementación al salario por retiro del trabajo por enfermedad prolongada

• Remuneración por tiempo no trabajado (faltas al trabajo por motivos particulares)

• Reembolso o financiación de medicamentos

• Pago de jubilación

• Planes de prestamos

• Gratificaciones periódicas

• Participación en lucros de la empresa

• Horas extras en el trabajo nocturno

• Aumentos por mérito personal

• Premios a la producción

• Premios por asiduidad y puntualidad

No Monetarios

• Asistencia médico-odontológica y hospitalaria

• Servicio social y consejería

• Club o asociación

Acciones Disciplinarias

La disciplina constituye la acción administrativa que se lleva a cabo para alentar y garantizar el cumplimiento de las normas internas en vigor. Es un tipo de capacitación que se propone corregir y moldear las actividades y la conducta de los empleados, para que los esfuerzos individuales se encaucen mejor, en aras de la cooperación y el desempeño. Existen dos tipos de disclipina: preventiva y correctiva.

Disciplina Preventiva

Es una acción que se lleva a cabo para alentar a los empleados a que cumplan las normas y los procedimientos para prevenir las desviaciones. El objetivo básico es alentar la autodisciplina.

Disciplina Correctiva

Es una acción que sigue a la desviación y ruptura de una regla. Constituye una sanción de cierto tipo, suministrada a la persona que infringe una norma, por ejemplo: una advertencia o una suspensión sin goce de sueldo.

Los objetivos de esta disciplina son:

• Modificar la conducta y la actitud de quien comete una falta.

• Desalentar en otras personas la ejecución de acciones similares.

• Mantener niveles coherentes y efectivos de cumplimiento de normas necesarias.

Las Acciones Disciplinarias se aplican a empleados conflictivos y sirven de alerta para los demás trabajadores. 

Despido

Es la acción disciplinaria final que separa el empleado de la compañía por una causa grave. La organización puede decidir unilateralmente, dar por terminado el vínculo laboral que mantiene con un empleado. Esta decisión obedece a razones de índole disciplinaria o de productividad. 

Promociones

Se llevan a cabo cuando se cambia a un empleado a una posición mejor pagada con mayor responsabilidad y a un nivel más alto. Las promociones se basan en el mérito del empleado y/o en la antigüedad.

Transferencias

Consiste en un movimiento lateral a un puesto con igual nivel de responsabilidad, pago y posibilidades de promoción.  También pueden ser muy positivas para el personal, ya que adquieren nuevas experiencias y perspectivas  y se convierte en un grupo con un potencial de promoción más alto.

Requerimiento de Personal

Describe los conocimientos, habilidades, requisitos académicos, experiencia y otros factores necesarios para la persona que deba desempeñar un puesto.  Esta información es vital para proceder a llevar una vacante  o efectuar una promoción. Además esta información permite la planeación de programas de capacitación.  Las compañías siempre desean obtener el personal más idóneo y experimentado.  Uno de los elementos esenciales es el costo, a mayor experiencia corresponde mayor demanda de salario.

Reclutamiento de Personal

Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. Inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Antes de  ello se tienen que realizar las siguientes actividades:

Análisis de Puestos

Consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización, procedimiento mediante el cual se determinan las tareas y requisitos de aptitudes de un puesto y el tipo de personas que se debe contratar. Así con esta información los directivos de las organizaciones deben:

• Compensar equitativa y justamente.

• Ubicar a empleados en puestos adecuados.

• Determinar niveles realistas de desempeño.

• Planes de capacitación y desarrollo.

• Evaluar cambios que afectan el desempeño del trabajo.

• Eliminar requisitos y demandas no indispensables.

• Conocer necesidades reales de recursos humanos en la organización.

Descripción de Puesto

Consiste en la lista de tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de trabajo y responsabilidades de supervisión de un puesto. Parte del análisis de puestos.

Especificación del Puesto

Lista de requerimientos humanos del puesto, educación, capacidad, personalidad, etc. Necesarias. Parte del análisis de puestos.